Cultura de la seguridad y cambio organizativo

Cada organización, a nivel de la corporación, posee una cultura. Lea los documentos oficiales y llegará a la conclusión de que esta cultura aspira a dar lugar a culturas casi idénticas en todas las unidades organizativas de la empresa.  Sin embargo, en el mundo real esto no es axiomático: la cultura de cada lugar es diferente.  Esta diferencia puede causar problemas para los responsables de la seguridad en las oficinas centrales que han de garantizar un adecuado sistema de seguridad en cada ubicación.

De forma similar, las organizaciones con varias delegaciones también suelen informar de diferencias a nivel de las actuaciones en materia de seguridad en sus distintas ubicaciones. ¿De dónde provienen estas diferencias? ¿De la cultura? En los sitios con un enfoque proactivo hacia la seguridad verá tasas de lesiones más bajas; en los demás casos, la tasa de lesiones graves o mortales (Serious Injury or Fatality o SIF) sigue siendo alta, incluso a largo plazo.

Cada organización, a nivel de la corporación, posee una cultura. Lea los documentos oficiales y llegará a la conclusión de que esta cultura aspira a dar lugar a culturas casi idénticas en todas las unidades organizativas de la empresa.  Sin embargo, en el mundo real esto no es axiomático: la cultura de cada lugar es diferente.  Esta diferencia puede causar problemas para los responsables de la seguridad en las oficinas centrales que han de garantizar un adecuado sistema de seguridad en cada ubicación.

De forma similar, las organizaciones con varias delegaciones también suelen informar de diferencias a nivel de las actuaciones en materia de seguridad en sus distintas ubicaciones. ¿De dónde provienen estas diferencias? ¿De la cultura? En los sitios con un enfoque proactivo hacia la seguridad verá tasas de lesiones más bajas; en los demás casos, la tasa de lesiones graves o mortales (Serious Injury or Fatality o SIF) sigue siendo alta, incluso a largo plazo.

Son tantos los aspectos que influyen a la hora de crear una cultura –desde la edad y el género, pasando por los factores educativos, geográficos y regionales hasta los cientos o más causas que siempre afectan– que es muy difícil determinar con precisión qué combinación de factores define las características de la cultura de una organización.  La cultura puede confluir a pasos glaciales y, de hecho, puede parecer tan inmóvil como los propios glaciares. Ciertamente, la cultura no se puede cambiar al instante.

Además, cuando se trata de seguridad, existen múltiples culturas. Cada trabajador tiene su propia cultura de la seguridad, al igual que cada instalación de producción. Además, las oficinas centrales también tienen su cultura: en muchos casos, este trío choca.

Frente a estas realidades, los líderes en materia de gestión de la seguridad tienen una solución contrastada para transformar la cultura: fomentar un clima de trabajo que no se toma la seguridad a la ligera, antes que tratar de implementar una nueva cultura.

A diferencia de la cultura, el clima de una organización puede sufrir cambios con efecto casi inmediato. Los sistemas y procedimientos nuevos y el nombramiento de nuevos dirigentes pueden acarrear cambios rápidos y de producción en el clima de trabajo. Esto contrasta con la cultura, en la que cualquier evolución necesita un período más amplio, a veces mucho más allá del corto plazo. Cualquiera que pretenda cambiar la cultura de una empresa haría bien en abordar el clima, permitiendo que la nueva cultura surja en su debido momento.

“Cultura de la seguridad y cambio organizativo” establece los cinco componentes de cualquier cambio en una organización, identificando al cuarteto típico de trampas que pueden surgir en el camino hacia todo nuevo enfoque de la seguridad. A los lectores se les ofrece una hoja de ruta práctica y probada que conducirá hacia una mejora sustancial del nivel de seguridad, ya sea en el lugar de trabajo, detrás del volante o en casa.

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